单位的处罚通告未经规定程序是否有效

  2018年8月1日，刘某由厂里工友孙某介绍到某公司工作，任操作工，双方有签订过书面的劳动合同，工资按件计酬，离职前2022年6月至2023年5月工资总额为77298.67元，平均月工资为6441.56元，每月25日通过银行转账的方式发放上月工资。2023年6月10日某公司的车间主任胡某在工作群中发布处罚通告，以刘某不按照检分工作任务分配进行产品包装，带头实施消极怠工，阻止其他员工分配产品，造成检分车间在制品积压多达两百多筐，扰乱生产秩序，严重影响企业客户交付为由解除双方的劳动合同。该处罚通告由刘某所在的铁氧体事业部的负责人陈正仁签发。刘某收到处罚通告后于同日微信联系某公司人力资源部负责人江某并告知“江部长我们对公司下达的文件有意义，第一我们没带头，我们领的货都包装完的。你到车间了解情况了吗？要辞退我们工资何时给我们结清。”刘某自2023年6月11日起未到某公司上班，某公司也未询问刘某旷工的原因等内容。2023年7月，刘某因支付工资、赔偿金等劳动争议以某公司作为被申请人向东阳市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，东阳市劳动人事争议仲裁委员会于2023年8月25日作出裁决如下：被申请人某公司支付申请人刘某违法解除劳动合同赔偿金64415.60元。某公司不服仲裁裁决，向法院提起诉讼。

  焦点一，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同；该案中某公司并未提供证据证明双方之间有协商一致解除劳动合同的情形。某公司也未提供证据证明刘某存在劳动合同法第三十九条、第四十条、第四十一条规定的情形，企业可以劳动者存在过错辞退劳动者或者用人单位可以无过错辞退或者符合经济性裁员。某公司主张陈正仁无权代表某公司解除与刘某的劳动关系，法院认为，处罚通报系由刘某所在的铁氧体事业部的负责人陈正仁签发且发布在工作群中，刘某收到处罚通告后第一时间联系某公司人力资源部负责人江某并告知对于解除劳动合同有异议，江某并未对解除与刘某的劳动关系提出异议，且某公司在明知刘某自2023年6月11日起旷工并未按公司规章制度联系并询问刘某未来上班的缘由，综合上述因素，法院认定处罚通告系某公司的意思表示，在某公司未举证证明刘某存在处罚通告中载明的“不按照检分工作任务分配进行产品包装，带头实施消极怠工，阻止其他员工分配产品，造成检分车间在制品积压多达两百多框，扰乱生产秩序，严重影响企业客户交付”情形进而单方解除劳动关系，故法院认定某公司无正当理由单方解除与刘某的劳动关系系违法解除劳动合同行为。

  焦点二，关于企业违法解除劳动合同的赔偿金计算基数和计算期限如何认定问题？根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。月工资是指劳动者在劳动合同解除前或者终止前十二个月的平均薪资。《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。劳动合同法实施条例第二十七条规定，劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均薪资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。经计算，刘某在劳动合同解除前十二个月（2022年6月至2023年5月）的月平均薪资为6441.56元，违法解除劳动合同赔偿金的计算时间应为五个月，故某公司应支付刘某违法解除劳动合同赔偿金金额为：6441.56元／月＊2＊5个月=64415.60元。综上所述，法院对某公司的诉讼请求不予支持。

  一、某公司应于判决生效之日起十日内支付刘某违法解除劳动合同赔偿金64415.60元；二、驳回某公司的诉讼请求。

  某公司提交的证据不予认定，刘某未提交新证据。法院对一审法院查明的事实予以确认。

  关于某公司是不是应当向刘某支付违法解除劳动合同的赔偿金。根据本案查明的事实，刘某所在的铁氧体事业部负责人陈正仁于2023年6月10日签发《关于检分操作工刘某等员工的处罚通告》，载明“给予检分操作工刘某开除处分，即日由公司人力资源部予以解除劳动合同”，该通告于同日在工作群中予以发布。刘某得知该情况后即联系人力资源部负责人江某，但江某未予回应。后刘某自2023年6月11日起即未再到某公司上班，某公司也未再联系刘某。据此可知，案涉双方之间的劳动合同在某公司对刘某作出上述处分决定后已实际解除。某公司上诉主张处罚通告未经公司规定程序，故不发生解除劳动合同的效力，但某公司向员工作出开除决定是不是履行公司规定仅系内部管理问题，并不影响本案其事实上辞退刘某的认定。根据上述处罚通告记载，某公司系以“不按照检分工作任务分配进行产品包装，带头实施消极怠工，阻止其他员工分配产品，造成检分车间在制品积压多达两百多框，扰乱生产秩序，严重影响企业客户交付”为由单方辞退刘某，但其提供的证据并不足以认定刘某符合过失性辞退的情形。综上，一审认定某公司系违法解除其与刘某之间的劳动合同，应当支付赔偿金并无不当。

  关于赔偿金的计算标准。依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。根据本案查明的事实，刘某在某公司工作4年10个月，离职前12个月的平均月工资为6441.56元，一审据此认定某公司应当向刘某支付赔偿金64415.60元亦无不当，某公司关于案涉赔偿金数额不应超过刘某在纠纷调解阶段要求金额的上诉主张于法无据，法院不予支持。

  综上所述，某公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。

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